역량이란 개념은 1970년대 하버드 대학 McClelland 교수가 전통적인 학업, 적성 검사 혹은 성취도 검사의 한계를 지적하면서 사용하였다.

전문 지식보다는 직무의 핵심적 성공요소와 연관된 구체적 직무수행능력을 강조하였다.

1980년대에 들어서면서 미국 기업들은 '효율적인 관리'에 많은 관심을 기울이게 되었고, 학자들은 '관리자들의 역량'에 대한 본격적인 연구를 시작하였다.

1982. Boyatzis는 McClelland의 역량 연구를 관리자 영역으로 확장하여, 12개 조직에서 관리직에 있는 2000명을 대상으로 연구하여, 어느 업무에서나 일관성 있게 나타나는 21개의 우수한 관리자 역량 모델을 제안하였다.

1990년대에 들어서면서 역량연구는 개인수준을 넘어서, 조직 전략과 연결되며, 역량개념이 통합적인 개념을 띄면서, 인사관리 전반에 그 영향을 미치기 시작하였다.

1990. Hamel과 Prahalad는 핵심 역량(Core Competencies)의 개념을 제안하면서, 역량 개념을 개인수준의 역량이라기 보다는 조직의 경쟁 전략의 설계구성 요소로 바라보았다.

1993. Spencer & Spencer는 역량에 관한 모델 개발(빙산모델; Iceberg model)과 286개 역량 모델 연구를 통해 공통적인 Competency를 추출하였다.

1996. Sparrow는 역량의 개념을 3가지 유형. 조직역량(핵심역량), 관리역량, 개인역량(직무역량)으로 구분 하여 정리하였다.

1996. 남아공 요하네스버그 역량 컨퍼런스에서 수백명의 HRD담당자들이 모여 역량에 대한 정의를 내렸다.

1999. Lucia & Lepsinger는 역량모델에 대한 검증방법소개 및 타당성있는 역량모델이 인사관리 전분야에서 효과적으로 사용됨을 주장, 이를 위해서 역량 행동지표의 중요성을 강조하였다

Schippmann는 전략적 직무모델링을 강조, 직무분석과 역량모델을 개념적으로 구분하였다.

역량을 업무지식역량(Can-do Competency)와 업무의지역량 (Will-do Competency)로 구분하였다.